O tema ainda é novo e provavelmente o que escrevo agora ainda sofrerá mudanças, se for assim, que fique como um registro. Em janeiro de 2013 era assim.

A penalidade que o trabalhador pode vir a receber depende da gravidade do ato praticado. Ele pode estar sujeito a uma advertência, uma suspensão e inclusive a uma justa causa. O trabalhador deve se atentar que mesmo se liberado o uso de redes sociais no ambiente de trabalho devem ser observador a ética, a disciplina e a seriedade.

 Já houve caso (RR-625-74.2011.5.09.0001) que empregada, mesmo depois de demitida, foi condenada a indenizar o ex-empregador por conta de comentários em rede social.

Mesmo a postagem de fotos do ambiente laboral pode caracterizar como conduta grave que legitime a sanção máxima - demissão por justa causa - conforme entende o ministro José Roberto Freire Pimenta nos autos do AIRR-5078-36.2010.5.06.0000.

Entretanto posicionar-se politicamente sobre assuntos de conhecimento público e notório, ainda que, para alguns, com certo excesso, pode ser admitido. Pelo menos foi o que aconteceu com A.F.A.P.G. que, mesmo na condição de servidor público municipal de Itú-SP, pediu que a população não votasse mais "certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade." Demitido, o servidor conseguiu anular a punição e receberá os vencimentos referentes aos quatro anos e nove meses que ficou afastado de seu labor.

Qual o tratamento que o seu empregador dá às redes sociais? Conhece alguém que abusa delas? Como sempre quero ouvir sua opinião.

Está na constituição cidadã:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

LVII - ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória;

Trata-se, sem dúvida, de dispositivo importantíssimo de defesa do cidadão contra abusos do estado. Sua origem remonta à Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, forjada na revolução Francesa que em seu artigo 9ª estatuía:

Art. 9.º Todo acusado é considerado inocente até ser declarado culpado e, se julgar indispensável prendê-lo, todo o rigor desnecessário à guarda da sua pessoa deverá ser severamente reprimido pela lei.

Entretanto, dá ensejo a algumas situações que podem ser consideradas abusos “ao contrário” como, por exemplo, o direito de réus confessos continuarem recorrendo em liberdade até que haja o trânsito em julgado de seus processos.

Ontem pudemos ver um cidadão, cuja culpa já foi declarada pela mais alta corte do país, recebendo o título de deputado federal, justamente pelo fato de tal decisão ainda não ter transitado em julgado. 11 ministros debruçaram-se detidamente sobre as minúcias dos fatos e, chegaram a um consenso, mas mesmo após tudo isso, se presume que todo o processo está errado, para permitir ao cidadão que desfrute do status de inocente.

Sempre haverão casos em que acontecerão injustiças e apenas no último dos recursos a justiça será feita. Mas será que presumir sempre que o status quo vigente e não a decisão proferida pelo judiciário (não definitiva) é a melhor solução? Será que não é o caso de prestigiar um pouco mais a atividade jurisdicional?

Como sempre a ideia é provocar reflexões.

Hipóteses de possibilidade e impossibilidade, natureza jurídica do respectivo adicional e casos em que o pagamento é obrigatório.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

           § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

• ·         1 dia a mais no aviso por cada ano trabalhado
• ·         3 dias a mais por ano por cada ano trabalhado limitado a 90 dias
• ·         Entre 1 e 5 anos de trabalho - 60 dias e
• o   De 5 a 10 - 90 dias
• o   De 10 a 15 – 120 dias
• o   A partir de 15 – 180 dias.

"§ 1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis."

"IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial."

Nesta segunda, dia 22 de agosto de 2011, o Esporte Clube Bahia decidiu pôr fim ao contrato de trabalho de um de seus principais atletas, O atacante Jóbson.

É certo que o Bahia, como todo empregador, tem alguns poderes sobre o empregado, inclusive o de demitir, mas quais são esses poderes e seus contornos? Quais práticas são abusivas? É isto que pretendemos abordar hoje.

Inicialmente temos que dizer que de modo geral o empregador só pode aplicar três tipos de sanções aos seus empregados, quais sejam:

•  Advertência
• Suspensão disciplinar – limitada em no máximo 30 dias consecutivos.
•  Demissão por justa causa

Há mais um tipo de sanção – aplicável apenas aos atletas profissionais – a multa.

Vê-se dessa forma que a despromoção – rebaixar um trabalhador de função – não é forma de punição. A transferência também não é espécie de sanção lícita. Ambas podem ser canceladas pelo juiz do trabalho se comprovado que decorreram, não pela necessidade da empresa ou não adaptação do funcionário à função e sim com o intuito de punir o trabalhador.

Quanto à forma das punições o legislador não estabeleceu um procedimento formal próprio, pelo que é desnecessário qualquer rigor na apuração ou aplicação da penalidade. Entretanto, diversas empresas têm regulamento próprio para investigação de faltas de seus funcionários. Nestes casos há necessidade de que a instrução seja seguida, conforme o enunciado 77 do TST.

“Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.”

 Apesar de não haver regulamentação em lei a apuração de faltas funcionais deve seguir algumas regras básicas:

• Imediaticidade – O empregador deve aplicar a pena – ou instaurar investigação assim que tiver notícia da infração. Afim de evitar que num primeiro momento a infração seja perdoada e depois o patrão mude de idéia e aplique pena ao empregado.

• Proporcionalidade – Há de se ter uma coerência na aplicação das sanções. Condutas mais graves demandam penas mais graves e vice-versa. Não é permitido demitir por justa causa um empregado que se atrase 1 hora para chegar ao trabalho se a empresa apenas adverte empregado que falte sem justificar a ausência.

• Discrição – As penalidades devem ser aplicadas de forma discreta, a não humilhar o empregado ou expô-lo frente a terceiros. A punição não é secreta mas deve preservar a imagem e a intimidade do empregado, não é permitido a publicação da punição em jornal interno ou a punição exemplar – com vistas a mostrar aos outros empregados a reação enérgica da empresa.

Infelizmente é comum que algumas empresas transfiram empregados, diminuam seu serviço – quando este recebe por comissão, ou os coloque em situações vexatórias a fim de forçar um pedido de demissão. Tais expedientes são ilícitos e podem configurar demissão indireta – que já falei em post anterior.

Voltando ao caso do atleta somos levados a concluir que a punição – a mais grave possível – foi tempestiva porque aplicada logo após ao seu recente atraso em comparecer à concentração para o jogo contra o Santos, proporcional, visto que tudo leva a crer que não foi a primeira falta dele e discreta pois a direção do clube não expôs o motivo da rescisão de forma a agredir a intimidade do atleta.

E você caro leitor, já sofreu alguma punição de seu empregador? Como foi? E sobre o caso Jóbson, concorda com a punição?