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A contratação de menores aprendizes: Obrigação de integrar.

Postado por Unknown quinta-feira, 2 de maio de 2013 14:18 1 comentários



Poucos sabem, mas todas as empresas[1] estão obrigadas a empregar menores aprendizes. Um número que corresponda de 5% a 15% dos seus funcionários.

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Os aprendizes são os maiores de 14 e menores de 24 anos[2] que celebram contrato de aprendizagem. A ideia do instituto é permitir aos jovens um contato com o ambiente de trabalho como forma de completar a formação técnica-profissional.

O Senai, Senac, Senar, Senat e o Sescoop, dentre outras, são entidades qualificadas em formação técnico-profissional e podem intermediar a contratação de tais profissionais.

Tais trabalhadores poderão trabalhar um máximo de 6 horas por dia[3], vedadas a prorrogação e compensação de horas.

Como o instituto visa a educação dos aprendizes sua aplicação está dispensada quando as atividades forem perigosas, insalubres ou incompatíveis desenvolvimento dos menores. Tais empregados estão protegidos de despedida arbitrária sendo permitido a rescisão antecipada dos contratos apenas nos casos abaixo:

Art. 28.  O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou, ainda antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
        I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
        II - falta disciplinar grave;
        III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e
        IV - a pedido do aprendiz.

Para as empresas há a vantagem do recolhimento do FGTS com alíquota reduzida (2%).

Vê-se que é uma obrigação imposta às empresas no sentido de integrar o ambiente escolar ao ambiente profissional. Sob outro prisma é a certeza de disponibilidade de mão de obra treinada para um futuro próximo.

E você leitor é menor aprendiz? Foi? Como foi sua experiência? A sua empresa cumpre a lei? O que acha do instituto? É mais uma ingerência do Estado sob os negócios privados ou trata-se de política pública legítima que prepara o país para o crescimento sustentável?

[1] Exceto as microempresas, de pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objeto a educação profissional
[2] Exceto os portadores de deficiência que não tem idade máxima.
[3] Vide art.18 §1º do decreto 5598/05

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A demissão nas empresas públicas e sociedades de economia mista e o dever de fundamentação.

Postado por Unknown sexta-feira, 22 de março de 2013 08:31 0 comentários


Em 20/3/2013 o plenário do Supremo Tribunal Federal, reafirmando decisão do Tribunal Superior do Trabalho, declarou inválida demissão de funcionário dos correios por ausência de fundamentação. Tal decisão que significa que as empresas públicas e as sociedades de economia mista, de todos os entes federados, são obrigadas a declinar as razões de demissão de funcionário.

Não se trata de só poder demitir por justa causa, muito menos que há estabilidade para os funcionários públicos regidos pela CLT. Apenas declara que as decisões devem ser motivadas.

Entendamos:

Conforme lição de Celso Antônio Bandeira de Mello, ato administrativo[1] é:

“Declaração do Estado (ou de quem lhe faça as vezes – como, por exemplo, um concessionário de serviço público), no exercício de prerrogativas públicas, manifestada mediante providências jurídicas complementares da lei a título de lhe dar cumprimento,  e sujeitas a controle de legitimidade por órgão jurisdicional.” (parênteses do original)

É consenso entre os estudiosos do direito administrativo que o ato administrativo deve ser justificado, fundamento, a fim de permitir o controle do mesmo.

Logo, quando se faz uma licitação (ato administrativo) deve-se justificá-la, p.ex. é necessário contratar construtora para reformar estádio que servirá a Copa do Mundo.

Alguns doutrinadores já defendiam que na semelhança das situações deve-se aplicar o mesmo raciocínio.

Outros, como por exemplo, Maurício Godinho Delgado[2] conclui que apenas os servidores públicos e os funcionários públicos celetistas, que trabalharem nas entidades estatais de direito público teriam tal direito. Teriam aliás, mais, fariam jus à estabilidade, prevista no artigo 41 da CF.

“Depois de longo debate desde 5.10.1988, a jurisprudência pacificou-se em duas linhas diferenciadas: no que tange aos servidores celetistas admitidos por concurso nas entidades estatais de Direito Público, mesmo que pela via celetista (União, Estados, DR Municípios e respectivas autarquias e fundações públicas), beneficiam-se da regra estabilitária da Constituição (...)
Ao reverso, os empregados de empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades estatais e paraestatais congêneres, mesmo que admitidos por prévio concurso público, não estariam garantidos por estabilidade no emprego e nem mesmo pela necessidade de motivação de seus atos rescisórios.”
Esta interpretação é calcada no artigo 173, II da carta magna que estabelece que as empresas públicas e sociedades de economia mista estão sujeitas ao regime jurídico trabalhista próprio das empresas privadas.

Tal interpretação tem seu ápice na orientação jurisprudencial 247 da 1ª seção de dissídios individuais do TST que prevê em sua primeira alínea:

“I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;”

Contudo, o TST tratou de criar uma exceção logo na alínea seguinte:

“II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.”

A manifestação do Supremo foi no sentido de manter o entendimento de necessidade de motivação para a demissão de empregado dos correios, mas não em função de seu tratamento assemelhado à fazenda pública.

O ministro Dias Toffoli chegou a argumentar que em 2007, na função de Advogado Geral da União aprovou parecer que foi ratificado pelo Presidente da República no sentido de obrigar as empresas estatais e sociedades de economia mista a motivar a dispensa unilateral de seus empregados.

E você meu leitor, o que acha? Há obrigação de motivar o ato de demissão? Isso é mais um engessamento para o Estado? Tal interpretação deve valer apenas para os correios? Se o presidente aprovou parecer em 2007, as empresas subordinadas ao seu poder não tem que cumprir sua ordem e motivar as demissões? Comente.

[1] Mello, Celso Antonio Bandeira de, Curso de Direito Administrativo, Malheiros, São Paulo, 29ªed.2012 p. 389
[2] Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, 11ª Ed., São Paulo, LTr, 2012,p 1128-1129.

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O empregado e o empregador: Direitos e deveres no uso da internet.

Postado por Unknown sábado, 19 de janeiro de 2013 12:00 0 comentários



O tema ainda é novo e provavelmente o que escrevo agora ainda sofrerá mudanças, se for assim, que fique como um registro. Em janeiro de 2013 era assim.

O uso das redes sociais no trabalho, até por falta de regulamentação legal, é livremente definido pelo empregador. Assim, as permissões, proibições e limitações podem ser impostas pelos empregadores e devem ser respeitadas pelos empregados.

O bom senso e a parcimônia devem sempre ser preservados sendo possível à empresa aplicar sanção ao trabalhador que se exceda. A ministra do Tribunal Superior do Trabalho Delaíde Miranda, em linha com o quanto já publicado aqui, assevera: 

A penalidade que o trabalhador pode vir a receber depende da gravidade do ato praticado. Ele pode estar sujeito a uma advertência, uma suspensão e inclusive a uma justa causa. O trabalhador deve se atentar que mesmo se liberado o uso de redes sociais no ambiente de trabalho devem ser observador a ética, a disciplina e a seriedade.
 Já houve caso (RR-625-74.2011.5.09.0001) que empregada, mesmo depois de demitida, foi condenada a indenizar o ex-empregador por conta de comentários em rede social.

Mesmo a postagem de fotos do ambiente laboral pode caracterizar como conduta grave que legitime a sanção máxima - demissão por justa causa - conforme entende o ministro José Roberto Freire Pimenta nos autos do AIRR-5078-36.2010.5.06.0000.

Entretanto posicionar-se politicamente sobre assuntos de conhecimento público e notório, ainda que, para alguns, com certo excesso, pode ser admitido. Pelo menos foi o que aconteceu com A.F.A.P.G. que, mesmo na condição de servidor público municipal de Itú-SP, pediu que a população não votasse mais "certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade." Demitido, o servidor conseguiu anular a punição e receberá os vencimentos referentes aos quatro anos e nove meses que ficou afastado de seu labor.

Qual o tratamento que o seu empregador dá às redes sociais? Conhece alguém que abusa delas? Como sempre quero ouvir sua opinião.

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A transferência de empregados na CLT

Postado por Unknown terça-feira, 20 de novembro de 2012 10:13 0 comentários


Hipóteses de possibilidade e impossibilidade, natureza jurídica do respectivo adicional e casos em que o pagamento é obrigatório.




A transferência de empregados decorre do poder diretivo do empregador e costumam ser feitas a fim de melhor organizar o poder de trabalho da empresa. A CLT dispõe sobre o tema em seu artigo 469, abaixo transcrito:

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Vê-se que só é considerada transferência a mudança de local de trabalho que determine a alteração da residência do empregado. Assim, qualquer substituição de local de trabalho, dentro da cidade ou até da região metropolitana que não imponha ao empregado o ônus de viver em outro lar não é considerada transferência. Entendo que o mesmo raciocínio se aplica quando, o novo local de trabalho fique em outro município, mas que pela proximidade não exija a mudança de residência.

Outra conclusão que podemos inferir é de que a regra é a intransferibilidade do empregado contra a sua vontade. Entretanto tal regra é excepcionada pelos três parágrafos do mencionado artigo, que analisaremos a seguir:

           § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

O parágrafo primeiro do artigo 469 cria três exceções à intransferibilidade. A primeira é relativa aos detentores de cargos de confiança[1]. A segunda exceção são os empregados de empresas “volantes” como circos, montadoras de feiras e outras cuja atividade requer uma constante mudança. A terceira exceção é quando o serviço, não toda a empresa, tenha características que demandem viagens constantes, como inspeção in loco em locais diversos, tais como consultores e auditores.

O parágrafo seguinte cuida da hipótese de fechamento parcial de unidades da empresa.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Aqui a lei quis preservar o emprego. Entre romper o contrato de trabalho e determinar a mudança dos empregados o legislador escolheu a segunda opção.

A última exceção é em caso de necessidade do serviço.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

À primeira vista este parágrafo pode parecer de compreensão simples. Para os empregados que não estejam em quaisquer das outras exceções, e havendo necessidade do empregador (decorrente do poder diretivo), este poderá, unilateralmente determinar a transferência do funcionário. Entretanto deverá pagar um adicional de 25% até que possibilite o retorno do obreiro ao local original.

Entretanto, há juristas que defendem significado diverso.

Valentim Carrion[2] sustenta que o adicional de 25% deve ser pago em todos os casos de transferência. Posição rechaçada pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST - no E-RR 150.502/94.1 e RR 176.281/95.0.

Para outros a questão a ser observada é o caráter de definitividade ou provisoriedade da transferência. Se feita em caráter temporário, o empregado faz jus aos 25%. Nos casos de transferências definitivas não subsiste a obrigação. Tal interpretação tem se alicerçado na expressão “enquanto durar essa situação” constante no final do parágrafo. Tal corrente tem seu ápice na edição da Orientação Jurisprudencial nº 113 da Primeira Seção de Dissídios Individuais – SDI1 - do TST.

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

Entendo que a posição mais acertada é a que vem logo na primeira leitura do dispositivo, apenas os empregados que não detém cargo de confiança, bem como não concordam com a alteração do local de trabalho que fazem jus ao adicional, assumindo posição minoritária.

Por último aduzimos que em qualquer das hipóteses de transferência, exceto transferência a pedido do empregado, os custos logísticos com o transporte devem ser arcados pelo empregador.


[1] funcionários que detêm posição destacada dentro da hierarquia da empresa.
[2] Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 2012, 37ª edição p. 404/405

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